tugas MSDM

1.  Pendahuluan

            Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia juga diartikan sebagai pengembangan dan pemanfaatan pegawai bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran dan tjuan individu, organisasi dan masyarakat.

            Manajemen sumber daya manusia yang sebelumnya disebut manajemen personalia, memiliki peran spesialisasi yang berkaitan dengan bagian administrasi bagian karyawan, yakni dalam masalah dengan perekrutan, pelatihan, pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang sesuai.

            Disini terlihat sebelum terjadinya perubahan peran MSDM lebih banyak melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi. Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta dampak globalisasi, maka keharusan bagi manajemen SDM untuk merubah perannya agar memiliki fungsi yang lebih dalam organisasi.

            Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).

            Dengan adanya perubahan peran Manajemen Sumber Daya Manusia, maka ada  beberapa peran perubahan MSDM yang akan kami dibahas.

2.  Isi Pembahasan

     Peran perubahan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :

1.      MSDM dan produktivitas

            Kondisi melakukan pekerjaan lebih baik merupakan gambaran awal dari pada produktifitas seorang karyawan dalam bekerja. Dapatlah dikatakan bahwa terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi dan semangat yang tinggi. Di bawah kondisi semangat yang buruk, produksi yang menguntungkan sulit untuk di mungkinkan untuk masa yang lama. Bila semangat buruk mengurangi produktivitas, keuntungan yang lebih rendah dapat berarti perolehan gaji yang lebih sedikit di masa depan. Suatu lingkungan yang penuh dan kumulatif lalu terjadi, karena gaji dapat mempengaruhi semangat (Bakri,1986,p.227).

            Tetapi semangat yang tinggi tidak harus menyebabkan produktivitas tinggi. Itu hanya lah merupakan satu pengaruh sekalipun penting pada produksi keseluruhan. Suatu kelompok kerja seandainya menjadai bahagia sebagai hasil hubungan social yang telah mereka timbulkan dalam pekerjaan, tetapi mungkin mereka begitu sibuk membadut saja hingga produktivitasnya rendah.

           

2.      MSDM dan kemampuan menanggapi perubahan

            Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).

            Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:

·         Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.

·         Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.

·          Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.

·          Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.

·          Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:

-     Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan

-     Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.

-     Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.

-     Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

            Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung b ersifat tanpa batas.

3.      MSDM dan Jasa   

4.      MSDM dan komitmen karyawan

5.   MSDM dan strategi perusahaan

                 Pelaksana strategi adalah setiap karyawan dalam organisasi baik ditingkat korporasi,

Unit bisnis maupun fungsional.
Aktivitas penting dalam upaya mengkomunikasikan strategi ke dalam perusahaan :
menetapkan sasaran tahunan, mengembangkan strategi fungsional, mengkomunikasikan kebijakan.

            Sarana fundamental untuk membuat strategi merasuk dalam kehidupan sehari-hari perusahaan dalam empat elemen organisasi
- structural
- kepemimpinan
- budaya/ kultur
- imbalan

            Masalah yang mungkin timbul ketika terjadi pergeseran dari perencanaan strategi ke implementasi strategi yaitu :
- mengidentifikasi sasaran tahunan yang dapat diukur dan ditentukan bersama
- mengembangkan strategi-strategi fungsional spesifik
- mengkomunikasikan kebijakan yang ringkas untuk menjadi pedoman dalam pengambilan keputusan

SASARAN TAHUNAN : menetapkan sasaran tahunan merupakan aktivitas desentralisasi yang secara langsung melibatkan semua manajer dalam sebuah organisasi, kualitas sasaran tahunan yang efektif.
Sasaran tahunan adalah rumusan spesifik dan terukur mengenai apa yang diharapkan akan dikontribusikan unit-unit organisasi dalam pencapaian strategi umum perusahaan, keterkaitan dengan sasaran jangka panjang
1. Cakupan waktu
2. Kespesifikan
3. Keterukuran

Ø  Sasaran tahunan penting karena :
- menggambarkan dasar alokasi sumber daya
- merupakan mekanisme utama mengevaluasi manajer
- merupakan instrument utama untuk memonitor kemajuan kearah pencapaian sasaran jangka panjang.

Ø  Manfaat sasaran tahunan :

·         Memberikan pemahaman lebih baik kepada para personil operasional tentang peran mereka dalam misis perusahaan

·         Berfungsi sebagai pedoman untuk mengambil tindakan, mengarahkan dan menyalurkan usaha serta aktivitas anggota organisasi

·         Menjadi sumber legitimasi dalam perusahaan

·         Sebagai standar prestasi kerja

·         Sebagai sumber motivasi karyawan

·         Menjadi dasar desain organisasi

PENGEMBANGAN STRATEGI FUNGSIONAL : strategi fungsional adalah kegiatan-kegiatan jangka pendek yang harus dilaksanakan oleh setiap bidang fungsional dalam suatu perusahaan guna mengimplementasikan umum.

Ø Perbedaan antara strategi umum dan fungsional

·         Cakupan waktu

·         Kespesifikan

·         Serta dalam pengembangan strategi

Ø Implementasi strategi yang sukses tergantung pada kerjasama diantara semua manajer fungsional.

Ø Bidang fungsional secara umum meliputi
* bidang produksi/operasi
fungsi ini mengubah masukan menjadi keluaran yang bernilai

-        Bagian terbesar proses pengimplementasian strategi berlangsung di bagian ini

-        Kemampuan produksi / operasi, keterbatasan dan kebijakan dapat meningkatkan atau menghambat pencapaian sasaran secara signifikan

-        Keputusan-keputusan di bidang produksi/ operasi yang dapat berdampak luas pada sukses atau gagalnya usaha implementasi strategi meliputi :

a)      Besarnya pabrik

b)      Lokasi pabrik

c)      Pilihan peralatan

d)     Jenis peralatan

e)      Banyaknya persediaan

f)       Pengendalian persediaan

g)      Pengendalian mutu

h)      Pengendalian biaya

i)        Pelatihan karyawan

j)        Pemanfaatan peralatan dan sumberdaya

k)      Pengiriman dan pengemasan

l)        Inovasi teknologi

                     * bidang sumber daya manusia

System manajemen strategis yang di desain dengan baik dapat gagal bila perhatian yang diberikan pada dimensi SDM tidak memadai.

* Bidang penelitian dan pengebangan

Karyawan litbang dapat memainkan peran terpadu dalam implementasi strategi
Tugas litbang yang penting termasuk mentranfer teknologi yang komplek, menyesuaikan proses produksi/operasi, mengubah produk atau jasa sesuai dengan selera dan spesifikasi tertentu.

KEBIJAKAN : Adalah arah yang dirancang untuk memedomani pemikiran, keputusan, dan tindakan manajer dan bawahan mereka dalam mengimplementasi strategi perusahaan.
• Kegunaan kebijakan

-       Kebijakan menerapkan pengendalian tak langsung atas tindakan indipenden dengan secara jelas menyatakan bagaimana sesuatu itu dilakukan saat ini.

-       Kebijakan mendorong cara penanganan yang sama terhadap kegiatan yang sama

-       Kebijakan memastikan pengambilan keputusan yang lebih cepat dengan menstandarisasi jawaban terhadap pertanyaan – pertanyaan yang pernah diajukan sebelumnya yang jika tidak demikian akan terus ditanyakan kembali dan merepotkan manajemen

-       Kebijakan melembagakan aspek – aspek dasar dari perilaku organisasi

-       Kebijakan mengurangi ketidakpastian dalam pengambilan keputusan reperatif dan hari demi hari, dengan demikian memberikan landasan yang diperlukan untuk pelaksanaan tindakan yang efisien dan terkoordinasi

-       Kebijakan mengatasi penolakan atas strategi yang sudah dipilih oleh anggota organisasi

-       Kebijakan memberikan jawaban di muka atas masalah-masalah ritun

-       Kebijakan memungkinkan manajer memiliki mekanisme untuk mengindari keputusan yang tergesa-gesa dalam operasi.

6.      Peran Strategis MSDM

            Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

            Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

            Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

            Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan :

     1. Hubungan Administrasi

            Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

     2. Hubungan Satu Arah

            Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.

     3. Hubungan Dua Arah

            Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.

     4. Hubungan Integratif

            Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.